Ervaringen van onderwijsgevenden en reflecties van vakgroepvoorzitters met betrekking tot werkplezier en werkdruk binnen FHML

De vele signalen van te hoge werkdruk door de onderwijsstaf binnen de Faculty of Health, Medicine & Life Sciences (FHML) vormden voor de directie van het Onderwijsinstituut de aanleiding voor onderzoek. Het doel van dit onderzoek was een probleemanalyse te doen, om de concrete factoren in kaart te brengen die bijdragen aan ervaren werkdruk en aan ervaren werkplezier van wetenschappelijk personeel met een onderwijsaanstelling binnen FHML. De daaruit voortvloeiende oplossingen dienen concrete aanknopingspunten te bieden voor verandering en gericht te zijn zowel op het verminderen van de ervaren werkdruk als het verhogen van het ervaren werkplezier. De probleemanalyse is uitgevoerd door het houden van 5 focusgroepen met 24 onderwijsgevenden uit verschillende programma’s, in verschillende loopbaanfasen, en schriftelijke bijdragen van nog eens drie medewerkers. Er waren focusgroepen met jonge docenten, docenten met een bijna fulltime onderwijsaanstelling, met ervaren docenten die een of meer blokken coördineren en daarnaast met vakgroepvoorzitters. Onderwijsgevenden van FHML hebben in principe veel plezier in hun werk maar ervaren daarvoor vaak te weinig tijd. Ze ontlenen voldoening uit het goed voorbereiden van hun onderwijs en vinden het fijn zich in hun vak te ontwikkelen. Echter, ze ervaren dat ze te veel onderwijstaken hebben die daarbij ook versnipperd zijn over te veel studentenjaargangen en onderwijsprogramma’s. De bureaucratische manier waarop het onderwijs georganiseerd is gaat bovendien ten koste van professionaliteit in hun beleving. Symptomen van werkdruk betreffen gevoelens van uitputting en oververmoeidheid, slecht slapen, gejaagdheid, snel geïrriteerd raken, en druk in je hoofd zijn. Deze ervaren werkdruk heeft invloed op de lichamelijke en mentale gezondheid, het privéleven (zoals tijd voor de kinderen, hobby’s), de stemming en de kwaliteit van de uitvoering van hun onderwijstaken. Naast de ervaren werkdruk vormt het gebrek aan compensatie voor die werkdruk een probleem voor de onderwijsgevenden. De onderwijsgevenden ervaren allereerst een gebrek aan autonomie. Ten tweede ervaren ze een groot gebrek aan ontwikkelmogelijkheden. Docenten zouden meer tijd voor reflectie willen hebben, en voor bijscholing. Tenslotte wordt er weinig waardering voor onderwijs ervaren vanuit alle lagen in de organisatie, ook vanuit de vakgroepvoorzitters. Vakgroepvoorzitters erkennen het werkdrukprobleem. Hoewel de onderwijsgevenden niet veel steun van hun vakgroepvoorzitter ervaren, voelen vakgroepvoorzitters zich wel verantwoordelijk voor het individueel bevorderen van werkplezier. Vakgroepvoorzitters voelen zich echter niet direct verantwoordelijk voor of in staat tot het verlagen van werkdruk. Alle geïnterviewden vonden dat er te veel werk verzet moest worden en er te weinig tijd voor voorbereiding en reflectie was, en iedereen gaf als oplossing dat de staf meer tijd zou moeten krijgen voor het geven van het huidige onderwijs. Met name degenen met een (bijna) volledige onderwijsaanstelling hadden bovendien veel last van versnippering van onderwijstaken over jaren en programma’s. De mate waarin men last had van de negatieve consequenties van de ervaren werkdruk, hing ook samen met de loopbaanfase (variatie in intensiteit van werken aankunnen), al dan niet samenhangend met de privésituatie (variatie in zorgtaken met betrekking tot huishouden, kinderen, en mantelzorg). De resultaten van de probleemanalyse sluiten aan op eerder onderzoek naar werkdruk aan universiteiten. De resultaten geven een veel gedetailleerder beeld van een meer gevarieerde groep 3 onderwijsgevenden. Uit de probleemanalyse komen concrete aanbevelingen naar voren op vijf terreinen, die onderling samenhangen: 1. Minder (versnippering van) onderwijs per onderwijsgevende. Dat kan door: het onderwijs anders te organiseren (‘keep it simple’) en/of de onderwijsstaf te vergroten; minder variatie van onderwijstaken; meer kleinschaligheid door koppeling aan jaar of programma; en door beschikbaarheid van reservedocenten om onvoorziene uitval op te vangen. 2. Minder regels vanuit het OnderwijsInstituut en meer vertrouwen in de onderwijsgevende door minder bureaucratisch organiseren; schrapsessie met betrekking tot regels die vooral administratief werk opleveren en een docentgerichtere kwaliteitscylus. 3. Gelabelde tijd voor iedereen die onderwijs geeft voor professionele ontwikkeling met betrekking tot onderwijs, op individueel niveau en aansluitend bij zijn of haar loopbaanfase. Dit kan door: Docprof zich te laten richten op het ontwikkelen van docenten in verschillende fase van hun loopbaan; onderscheid te maken tussen fulltime docenten (die extra gevoelig zijn voor overbelasting), degenen die onderwijs en onderzoek combineren (waarbij vooral de subgroep ie beiden zo goed mogelijk wil combineren last heeft van versnippering) en degenen die vooral onderzoek doen en die vooral onderwijs zouden moeten doen waar ze affiniteit mee hebben. Voor alle onderwijsgevenden geldt dat principes van jobcrafting kunnen worden gebruikt om per persoon een geschikt takenpakket samen te stellen. 4. Betrokken en verantwoordelijk leiderschap (met name bij de blokcoördinatoren en vakgroepvoorzitters) met aandacht voor jobcrafting, labeling voor leidinggeven en een per vakgroep aan te stellen onderwijscoördinator, verantwoordelijk voor de verdeling van onderwijstaken en de onderwijsloopbaanontwikkeling van onderwijsgevenden. Vakgroepvoorzitters moeten zorgen dat enthousiaste docenten tegen zichzelf in bescherming genomen worden en bij vroege signalen van burnout (zoals cynisme) doorverwijzen naar de bedrijfsarts en het takenpakket verlichten. 5. Onderwijsgevenden zouden ondersteund moeten worden om de verantwoordelijkheid te nemen zich te ontwikkelen. De aanbevelingen sluiten aan bij ontwikkelingen die al in gang gezet zijn rond de organisatie van het onderwijs binnen FHML, en geven nog meer aanknopingspunten om onderwijsgeld effectiever in te zetten, en vanuit het OnderwijsInstituut, de vakgroepen, en HRM tot concrete veranderingen te komen.